Die Ausgangslage:
Die ersten Auswirkungen des demografischen Wandels sind in vielen Unternehmen bereits spürbar. Die unvermeidliche Überalterung der erwerbstätigen Bevölkerung wird großen Einfluss auf die Erstausbildung, Rekrutierung und Betriebsbindung von jüngeren qualifizierten Fachkräften haben. Aber auch der erhebliche Verlust von Expertenwissen durch gleichzeitiges Ausscheiden ganzer Mitarbeitergruppen darf nicht außer acht gelassen werden. Auf diese Veränderungen müssen sich Unternehmen einstellen, um Ihre Personalpolitik rechtzeitig anpassen zu können und somit auch langfristig im Wettbewerb zu bleiben.
 
Die Agenda:

• Analyse der Altersstruktur allgemein und hinsichtlich verschiedener soziodemografischer Merkmale, z.B. Geschlecht, Abteilung, Tätigkeitsbereiche, Funktionen etc.
• Rückmeldung der Analyseergebnisse an Personalverantwortliche
• Dokumentation der Ergebnisse
• Maßnahmenplanung und ggf. –umsetzung
• (Prozess-) Evaluation zur Verstetigung der Ergebnisse

 
Ihr Nutzen:
 

• Erfassung der aktuellen Altersstruktur im gesamten Unternehmen
• Voraussage der Altersstrukturentwicklung in gemeinsam definierten Zeitabständen
• Übersicht über die Altersverteilung in einzelnen Abteilungen, Funktionsbereichen und Tätigkeitsbereichen
• Berücksichtigung von unternehmensspezifischen Fluktuations- und Neueinstellungswerten
• Bessere Übersicht durch grafische Aufbereitung der Daten
• Verdeutlichung von aktuellen und vorhergesagten Schwachpunkten, um ...<
  • rechtzeitig die Wirkungen des demografischen Wandels auffangen zu können,
  • zukünftig notwendige Umschichtungen z.B. in der Qualifikationsstruktur einplanen zu können,
  • absehbare Veränderungen im Personalbestand (z.B. Personalabbau) auffangen zu können.